1. fejl: overse, at det er dig, der er ansøger. 
Styrkeforholdet mellem ansøger og arbejdsgiver er byttet om. Der er typisk flere ledige stillinger end der er ansøgere. Det er altså dig, der ansøger om din nye medarbejders gunst. Og husk, medarbejderen sikkert allerede er i arbejde og ikke er opsøgende på stillingsannoncer. Du må finde vedkommende. Dvs. du skal ud i andre medier end de traditionelle jobportaler, hvor kun de aktivt søgende kommer. Det har noget med medievalg at gøre, men det berører også teksten. "Kunne du tænke dig et spændende og udviklende job i en bæredygtig virksomhed?" Sådan lyder mange stillingsannoncer, når tekstforfatningen er sat på autopilot. Det er jo et retorisk spørgsmål, for hvem ønsker sig et kedeligt job i en svinende virksomhed? Hvis jobbet ER spændende, så fortæl hvorfor. Fx at man skal arbejde på et bestemt marked, med en bestemt teknologi, med et nyt produkt, med en spændende organisationsform. Vær konkret, for du har måske lige det, som din nye medarbejder brænder for. 

2. fejl: glem stillingen og fortæl om virksomheden. 
Alle ansøgere kan læse om din virksomhed på nettet eller tale med nogen, der arbejder der. Her skal det tydeligt fremgå, at virksomheden arbejder i "den gode sags tjeneste" – at man arbejder for et højere formål. Men ingen udefra kender lige den stilling, som du søger en ny medarbejder til. Derfor er det særlig vigtigt, at du får stillingen rigtigt beskrevet når du skal rekruttere nye medarbejdere. Det skal være sådan, at en ansøger får en klar fornemmelse af arbejdsområde, ansvar og udfordringer samt den sociale kultur, der hersker på det område, hvor den nye medarbejder skal arbejde. 

3. fejl – brug de velkendte floskler.  
"Vil du gøre en forskel – og kan du have mange bolde i luften, samtidig med at du er en god holdspiller og omstillingsparat?" Du har hørt det før, ikke sandt? – det samme har enhver ansøger. Disse vendinger har sikkert givet skribenten en tryg fornemmelse – for det lyder rigtigt. Ja, det lyder nøjagtigt, som alle andre skriver, når det ikke bliver gjort ordentligt. Men disse vendinger er brugt så mange gange, at de er blevet til floskler - tomme ord, der ikke længere kommunikerer noget konkret om jobbet. Det er spild af ord og annonceplads. I værste fald kommunikerer de noget negativt, nemlig at der er tale om en stresset arbejdsplads med et hektisk tempo – og kom ikke og klag bagefter. Vi har advaret dig! 

4. fejl: undgå de troværdige kilder. 
Udtalelser fra ledelsen har ringe troværdighed. Så brug bare dem – så er du sikker på, at ansøgerne fortsat er i vildrede med, hvad en stilling i din virksomhed indebærer. Hvis du derimod lader en sidestillet medarbejder udtale sig, så er der knyttet stor troværdighed til udtalelsen. Så vil ansøgeren bedre kunne fornemme noget om stillingen og virksomhedens kultur. Medarbejderne er de mest troværdige kilder, når det handler om at fortælle, hvordan det er at arbejde i virksomheden. Og hvis du lader dem gøre det på video – ja, så bliver det ikke bedre. 

5. fejl: glem, at der er forskellige personprofiler. 
I en vellykket rekruttering er der et godt match mellem stillingstype og personprofil. En del af personprofilen vil fx beskrive kandidatens lyst (eller ulyst) til at prøve forandringer eller til at være den bestemmende og håndtere risici og være kreativ med udvikling af hurtige løsninger – eller lige det modsatte. Denne viden skal udnyttes i teksten til en given ansøger. Den bør nemlig understrege samhørigheden mellem ansøger og den pågældende stilling. En personprofil, der trives med kontinuitet og forudsigelighed, skal ikke have beskeden "Ta' chancen - spring ud i det og send os din ansøgning".